Трудовой договор по-советски

Академические преподаватели – особая категория работников. Согласно Трудовому кодексу РФ, как правило, с работником заключается бессрочный договор, и уволить его без веских оснований затруднительно. Однако с преподавателями вузов, согласно ст. 332 ТК РФ, трудовые договоры заключаются на определенный срок. В законе указано: такой срок должен быть не более 5 лет.

Эта норма осталась еще со времен СССР. В советское время договоры заключали, как правило, на максимально возможный срок. Это же практиковалось и в новой России – примерно до начала 2010-х.

Трудовой договор нового образца

Сегодня большинство российских вузов придерживаются принципа «чем короче срок договора, тем лучше». Несмотря на то, что для этого нет законодательных предпосылок.

• Некоторые вузы со всеми преподавателями заключают договоры только на 1 год.
• Некоторые ранжируют: со старшими преподавателями – на 1 год, с доцентами – на 2, и с профессорами – на 3 года (например, Белгородский государственный университет).
• Особо щедрые позволяют заключать договоры на 3 года со всеми, за исключением неугодных по каком-то причинам кандидатур. С «ненадежными» контракты заключают на год, чтобы, если что, не мучиться с увольнением (по моим опросам, так делают в Иркутском государственном университете).

По результатам мониторинга, проведенного Минобрнауки РФ, пятая часть договоров, которые вузы заключают с профессорами – краткосрочные, до 1 года.

Годичные и даже двухгодичные контракты не дают ни экономической, ни социальной стабильности. При этом они исключают гарантии свободы мнений и преподавания, поскольку любое расхождение во взглядах с руководством может закончиться отказом в продлении контракта. В регионах, где вузов мало, не так легко найти другое место преподавателя.

Конкурс без критериев

Ситуация осложняется тем, что заключению нового договора предшествует процедура конкурсного отбора. Ни федеральным законодательством, ни локальными актами не предусматриваются четкие критерии, соответствуют или нет кандидаты должности. В значительной степени это остается на усмотрение руководства университета.

С одной стороны, университеты должны быть самостоятельны и свободны в определении собственных кадров. С другой, должна действовать – в равной степени – система защиты индивидуальных прав преподавателя. В этом уравнении, к сожалению, равенства нет.

Что стимулируют надбавки

Еще один действующий инструмент, позволяющий контролировать границы академических свобод, – современная система начисления заработной платы преподавателям.

В 2012 г. был принят Указ президента «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В соответствии с ним преподавателям вузов и научным сотрудникам было обещано «к 2018 году обеспечить повышение средней заработной платы до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе» (мы поднимали эту тему в материале «Россия: заработки эпохи академических реформ»).

Программой было предусмотрено разделить заработную плату преподавателей на три составляющие:

• базовую часть,
• компенсационные выплаты,
• стимулирующие надбавки.

При этом базовая часть фактически уменьшилась – по сравнению с прежним окладом. Основное увеличение – по задумке правительства – должно было осуществляться за счет стимулирующих выплат, которые должны быть увязаны «с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг».

Некоторые эксперты положительно оценили новую систему оплаты. Раньше «сотрудники учреждений получали зарплату не за талант или высокие показатели в профессиональной деятельности, а за место в своеобразной табели о рангах …» (Кузубов С.А., Ивлев А.В. Новая система оплаты труда в ВУЗе: состояние и перспективы / Рынок труда. 2010. №8). Новая система позволяет учитывать индивидуальные достижения каждого. Дополнительное преимущество – «руководителям высших заведений предоставлено больше самостоятельности <…> перераспределять средства с целью стимулирования наиболее ценных работников».

В действительности введение новой системы привело к усилению зависимости профессорско-преподавательского состава от администрации вузов. Некоторые эксперты высказывали опасения, что финансовые стимулы, которые на бумаге выглядят многообещающе, на практике – в силу несовершенства законодательства и отсутствия ответственности для руководства вузов за необъективное распределение стимулирующих выплат – могут стать инструментом давления на преподавателей и ограничения академических свобод.

Руководство вузов действительно приобрело самостоятельность в распределении стимулирующей части заработной платы. При этом никаких рамок и стандартов этой самостоятельности не было установлено. Хотя, по мнению экспертов, именно наличие четких и прозрачных критериев оценки результатов деятельности и начисления стимулирующих выплат – ключевое условие эффективности новой системы оплаты труда.

Как распределяются надбавки

Программа совершенствования оплаты труда, утвержденная правительством, предусматривала, что выплаты должны распределяться в соответствии с «независимой системой оценки качества работы, включающей определение критериев эффективности работы, и введения публичных рейтингов деятельности».

Чтобы такая система оплаты на основании так называемых «эффективных договоров» была действительно эффективной, должны быть четко прописаны следующие условия:

• измеряемые показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
• сложность, количество, качество и условия выполнения работы,
• должностные обязанности для каждой трудовой позиции.

В действительности многие вузы не спешили принимать такие нормативные акты. Никакого мониторинга, есть ли в вузах такие акты, Министерство образования тоже не проводило.

В итоге стимулирующая часть зарплаты в большинстве своем распределялась – и распределяется – на основании произвольных служебных записок заведующих кафедрой. При полном отсутствии контроля, по каким критериям заведующий определяет, есть у сотрудника достижения или нет.

Часто заведующие обосновывали выплату или невыплату надбавок или их размер размытой формулировкой – например, «отсутствие или недостаточность достижений в учебно-методической, учебно-воспитательной и общественной работе в интересах факультета».

Можно ли доказать свою эффективность

Процедуры обжалования тоже не предусмотрены. Профсоюзы, как правило, бессловесны. Да и большинство преподавателей не выносят эти вопросы во внешний дискурс, за пределы внутреннего профессионального сообщества, что частично обусловлено «институциональной инерцией академической среды», а частично – опасениями потерять рабочее место.

Немногочисленная судебная практика в этих вопросах тоже складывается не в пользу преподавателей. Вот лишь одна история, случившаяся в Иркутском государственном университете.

Доцент университета не согласилась с порядком и суммой распределения стимулирующих выплат заведующим кафедрой. В то время как одним сотрудникам, включая декана, могли начислять 40 000 рублей надбавки (даже при серьезных недостатках в работе, например, «провал» аккредитации специализации), ей несколько месяцев совсем не начисляли стимулирующие выплаты, несмотря на большой объем выполняемой работы.

После жалобы ректору было выплачено 1990 рублей и 2643,2 рубля за два месяца. В своих докладных записках первому проректору сумму выплаты декан определял произвольно, без руководства какими-либо критериями определения эффективности деятельности.

Доцент обратилась в государственную инспекцию по труду. Там подтвердили: стимулирующие выплаты начислялись произвольно. Инспекция также установила, что в университете в нарушение норм Трудового кодекса не принят локальный правовой акт, определяющий критерии оценки результатов работы.

В результате инспекция вынесла предписание обязательно принять соответствующий акт и поставила вопрос об административной ответственности вуза. В то же время заявителю сказали, что инспекция по труду не разрешает споры, поэтому ей следует обратиться в суд (у автора материала есть ответ Государственной инспекции труда в Иркутской области от 14.07.2018 №38/10-1038018-ОБ).

Однако суд встал на сторону университета, приняв парадоксальное решение.

Фактически признав нарушение прав преподавателя, суд тем не менее определил, что восстанавливать эти права не обязательно. В частности, суд указал, что «Перечень критериев оценки эффективности труда работников и размеры стимулирующих выплат» – локальный акт, который инспекция по труду обязала вуз разработать, – еще не был принят тогда, когда истице начислялись «несправедливые» выплаты.

А поскольку акт распространяет свое действие только на отношения, возникшие после его вступления в действие, то «применение норм этого акта при пересчете размера стимулирующих выплат за прошлое время суд считает несостоятельным и ошибочным» (Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 15 ноября 2018 г. по делу №2-3555/2018).

Более того: факт, что до принятия перечня критериев эффективности университет произвольно начислял – или не начислял – надбавки, которые являются обязательной частью зарплаты, с точки зрения суда – «право работодателя самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в организации» (из того же решения Кировского суда).

Решение суда узаконило произвол ректората и – соответственно – зависимое положение преподавателей.

* * *

Сочетание системы срочных контрактов с системой стимулирующих надбавок вместо самостоятельности и независимости вузов часто оборачивается произволом по отношению к преподавателям. В результате в региональных вузах главным критерием отбора зачастую становится не профессиональная компетентность, а конформизм.